هدية من المدرب المحترف الى هذا المنتدى دورة : فن التعامل مع المرؤوسين

[غرم الله المرشد]

...............................(الجلسة التدريبية الثانية).......................................... ....
اليكم "النشرة المرجعية للجلسة التدريبية الأولى"
إخواني المتدربين"عن بُعد" نعني بالنشرة المرجعية : المعلومات الموثقة للدورة حسب حقيبة المؤلف .
تعريف السلوك الإنساني:
مجموعة من النشاطات المختلفة التي يمارسها الإنسان في حياته كالأفعال والتصرفات والتعبيرات وغيرها لتحقيق حاجاته ورغباته أو تطلعاته

خصائص السلوك:
• له سبب: وراء تصرفات الأفراد أسباب محددة
• له دافع : قوة تحرك السلوك
• له هدف : يسعى الفرد إلى تحقيقه
سبع طرق للتعامل الفعال مع المرؤوسين:
1- دع المرؤوس يلقي كلمته دون مقاطعة منك
2- أثن على المرؤوس كلما أدى عملا جيدا أو متميزا
3- امنح الفرصة لمرؤوسك لكي ينفس عما يجول في خاطره
4- لا تستخدم أسلوب الصراحة المطلقة بل عالج الأمر بشيء من الحذر
5- أظهر تعاطفك مع موقف مرؤوسك إذا لم يكن مخطئا
6- استخدم الاسم الأول للمرؤوس وكرره أثناء الحوار
7- أطلب من مرؤوسك الرأي والمشورة كلما دعت الحاجة إلى ذلك

-------------- اخواني اذا لم يتم الرد على الجلسات فسنقوم بايقاف الدورة عن بعد
لان من شروط الدورة هو التفاعل والرد على كل جلسة --------------

[سعد الحبيطه]

بارك الله فيك ابو عبدالعزيز مادريت ان الدوره بدتــً
توقعت بيكون لكل درس موضوع جديدً وأتمنىً أن يحدث ذلكــً علشان لانلخبط داخل الموضوع هذا ولك الرأي عموماً دعني اليوم اتعمق في الدرس الأول وأعتقد الكثير لايعلم عن بدايه الدورهً

شكراً لك

[سعد الحبيطه]

أبو عبدالعزيز هل يقصد بالمرؤوس السكرتير ..؟
وأذا كانت الأجابة نعم هل نحلل شخصية كل شخصيةً أم بشكل عام ...!

(( طبعا كلامي في الدرس الأول ))

[غرم الله المرشد]

اقتباس: المشاركة الأصلية كتبت بواسطة سعد الحبيطه      أبو عبدالعزيز هل يقصد بالمرؤوس السكرتير ..؟ وأذا كانت الأجابة نعم هل نحلل شخصية كل شخصيةً أم بشكل عام ...! (( طبعا كلامي في الدرس الأول ))

ج: المرؤوس هو كل فرد يعمل تحت ادارتك ، فقد يكون سكرتير وقد يكون مساعد المدير العام وانت المدير العام .
ج2: المطلوب تحليل الشخصية التي تريد التركيز عليها ، وبالمناسبة عندي تحليل جاهز ان اردت تطبيقه ففيه تكتشف كل شخص تريد حتى انت
ومن الطرائف يا استاذ سعد انه بعد ان قام استاذي ومدربي في الدورة بتحليل شخصيتي : قال لي بالحرف الواحد ، انت ياغرم الله تصلح للاهمال التالية ( محام او كاتب صحفي او بزنس مان وتستطيع تحويل التراب الى تبر ) فسرني ذلك
فقلت له انا كاتب في منتديات زهراني واذا كتبت موضوع يصل القراء الى الالف بكل سهولة . فسره ذلك لانه اثبات للتحليل

شكرا لك استاذ سعد وسامنحك الشهادة باذن الله في نهاية الدورة عن بعد .

[سعد الحبيطه]

(( الدرس الأول ))
1- انت مدير لهذا السكرتير ، كيف تحلل سلوك هذا المرؤوس ؟
أولاً يجبــ أن يــكون المدير قــدوة للجميــعً ويأثر على الجميع في سلوكياتهمً وأن يكـون قائد ناجح له تأثير وطابع في نفوس المرؤوسيــن
قد يكــون هناك عــدة شخصيات داخل المقــطع وبشــكل عــامً قد يتــجه سلوكً أحدــهم سواء ألى الصوــاب أو الخطــاً وذلك نتيجـة
أتباع للقائد
ثانيا / قد يكــون أهمــال المــدير سببً كثير من الفســاد
ثالثا/ من أمن العقـوبه أساء الأدبً وكما شاهدناً البعض داخل المقـطع بينما هناك النقيض من يعـمل بدون رقيب ومخلص

2- بعد ان قمت بالتحليل ، اكتب تحليلك

ج2/ يجب على المدير عدم مقاطعـة المرؤوس وعدم ذكــر أخطائة أمام الملاء والأستــماع لوجهــة نظـرة عليه ان يشاركــهم بالمسـؤولية حتى
تتسع النظرةً للجميعً وعن مدى أهمــية الأخلاص في العــمل ولابد من كســب أحتــرام جميع المرؤوسين (( شي أساسي ))
قــدم أفكار لتطوير ودع الجميع يشاركون فيها ويطورون فيها أيضا عدم أحتــكار القراراتــ دونً مشاركتهمً في ذلـك
تقديــم الهدايا والتحفيزات لمن أستحق وتميـز ولا نغفلً عن أهميــة وضع الرجل المناسب في المكــان المناسبـ فكما وورد هناك بعض المرؤوسين في المقطع لا يصلـح أن يعمل في مجال السكرتاريه

3- ماذا ستقرر القيام به تجاه هذا النوع من المرؤوسين؟

ج3/ من أتقـن وأخلص هناك التحفيـز والشكــر والثناء ..
ومن لم يكــن كذلكـ سوف يعقد معه أجتماعاتـ لتناول الأجزاء السلبيه في عملـه ومناقشــتها ووضع الخطـوط على النقاط المهمـة والبحث عن الأسباب
التي أخلت بعــمله ومن ثم معالجتها أن بقي مجال لذلـك وأن لم يكن كذلك أتوقع من الأجدر نقل المروؤس إلى المكان المناسب لـه



هذا والله أعــلمً

[غرم الله المرشد]

اقتباس: المشاركة الأصلية كتبت بواسطة سعد الحبيطه      (( الدرس الأول )) 1- انت مدير لهذا السكرتير ، كيف تحلل سلوك هذا المرؤوس ؟ أولاً يجبــ أن يــكون المدير قــدوة للجميــعً ويأثر على الجميع في سلوكياتهمً وأن يكـون قائد ناجح له تأثير وطابع في نفوس المرؤوسيــن قد يكــون هناك عــدة شخصيات داخل المقــطع وبشــكل عــامً قد يتــجه سلوكً أحدــهم سواء ألى الصوــاب أو الخطــاً وذلك نتيجـة أتباع للقائد ثانيا / قد يكــون أهمــال المــدير سببً كثير من الفســاد ثالثا/ من أمن العقـوبه أساء الأدبً وكما شاهدناً البعض داخل المقـطع بينما هناك النقيض من يعـمل بدون رقيب ومخلص 2- بعد ان قمت بالتحليل ، اكتب تحليلك ج2/ يجب على المدير عدم مقاطعـة المرؤوس وعدم ذكــر أخطائة أمام الملاء والأستــماع لوجهــة نظـرة عليه ان يشاركــهم بالمسـؤولية حتى تتسع النظرةً للجميعً وعن مدى أهمــية الأخلاص في العــمل ولابد من كســب أحتــرام جميع المرؤوسين (( شي أساسي )) قــدم أفكار لتطوير ودع الجميع يشاركون فيها ويطورون فيها أيضا عدم أحتــكار القراراتــ دونً مشاركتهمً في ذلـك تقديــم الهدايا والتحفيزات لمن أستحق وتميـز ولا نغفلً عن أهميــة وضع الرجل المناسب في المكــان المناسبـ فكما وورد هناك بعض المرؤوسين في المقطع لا يصلـح أن يعمل في مجال السكرتاريه 3- ماذا ستقرر القيام به تجاه هذا النوع من المرؤوسين؟ ج3/ من أتقـن وأخلص هناك التحفيـز والشكــر والثناء .. ومن لم يكــن كذلكـ سوف يعقد معه أجتماعاتـ لتناول الأجزاء السلبيه في عملـه ومناقشــتها ووضع الخطـوط على النقاط المهمـة والبحث عن الأسباب التي أخلت بعــمله ومن ثم معالجتها أن بقي مجال لذلـك وأن لم يكن كذلك أتوقع من الأجدر نقل المروؤس إلى المكان المناسب لـه هذا والله أعــلمً

ابدعت يا سعد

[سعد الحبيطه]

اقتباس: المشاركة الأصلية كتبت بواسطة غرم الله      ...............................(الجلسة التدريبية الثانية).......................................... .... اليكم "النشرة المرجعية للجلسة التدريبية الأولى" إخواني المتدربين"عن بُعد" نعني بالنشرة المرجعية : المعلومات الموثقة للدورة حسب حقيبة المؤلف . تعريف السلوك الإنساني: مجموعة من النشاطات المختلفة التي يمارسها الإنسان في حياته كالأفعال والتصرفات والتعبيرات وغيرها لتحقيق حاجاته ورغباته أو تطلعاته خصائص السلوك: • له سبب: وراء تصرفات الأفراد أسباب محددة • له دافع : قوة تحرك السلوك • له هدف : يسعى الفرد إلى تحقيقه سبع طرق للتعامل الفعال مع المرؤوسين: 1- دع المرؤوس يلقي كلمته دون مقاطعة منك 2- أثن على المرؤوس كلما أدى عملا جيدا أو متميزا 3- امنح الفرصة لمرؤوسك لكي ينفس عما يجول في خاطره 4- لا تستخدم أسلوب الصراحة المطلقة بل عالج الأمر بشيء من الحذر 5- أظهر تعاطفك مع موقف مرؤوسك إذا لم يكن مخطئا 6- استخدم الاسم الأول للمرؤوس وكرره أثناء الحوار 7- أطلب من مرؤوسك الرأي والمشورة كلما دعت الحاجة إلى ذلك -------------- اخواني اذا لم يتم الرد على الجلسات فسنقوم بايقاف الدورة عن بعد لان من شروط الدورة هو التفاعل والرد على كل جلسة --------------

ابو عبدالعــزيزً هذهً ً وينً الســؤالً ....!

[أحمد العدواني]

جميل ورائع أبو عبدالعزيز

جلسات أكثر من رائعه

استفدنا بلا شك

متابعون بإهتمام

باركك الباري

تحيتي

[غرم الله المرشد]

اقتباس: المشاركة الأصلية كتبت بواسطة سعد الحبيطه      ابو عبدالعــزيزً هذهً ً وينً الســؤالً ....!

اشكر لك انتظامك في الدورة اخي سعد
وارحب بك اخي احمد

طريقة التدريب عن بعد له عدة اشكال
وهنا في المنتديات له طريقة وهي التي نحن نتبعها
وهي: يقوم المدرب بعرض نشاط الجلسة التدريبية
يقوم المتدرب بالتفكير ثم يكتب ما لديه حول النشاط ، وليس شرطا ان يكتب كل شيء ولكن يضع رؤوس اقلام
بعدها يقوم المدرب بعرض النشرة المرجعية وهي المعلومات الموثقة والمعتمدة في حقيبة الدورة التدريبية
ثم يقوم المتدرب بقراءة النشرة المرجعية ليكتشف المدى بينه وبين النشرة ، وهكذا يكمل المعلومة لتنضج المهارة لديه
فالتدريب عن بعد هو اعطاء مهارة محددة وليس التوسع في اعطاء المعلومات الشاملة.


بكذا هل عرفت لماذا لا يوجد سؤال ؟

فديتووك

[غرم الله المرشد]

---------------------( الجلسة التدريبية الثالثة ) -------------------------
هذه الجلسة عبارة عن : ورقة عمل
والمطلوب منك أخي المتدرب أن تقراها جيدا وبتمعن ، ثم في تضع هذه الورقة نصب عينيك أثناء الجلسة القادمة

منهجك الإداري ( هل حان الوقت لتغييره ؟ ) د.موسى الكردي (معهد الادارة)
يواجه المدراء والقادة في منظمات القرن الحادي والعشرين كثير من المواقف التي تستدعي اتخاذ إجراء مناسب لمواجهتها .مهما تكن أهمية هذه المواقف الإداريه ومهما تكن مدى وضوحها إلا أنها تشكل تهديداً حقيقياً للمدير أو للقائد ولصورته أمام نفسه وأمام الآخرين من هذا المنطلق يعمد القادة والمدراء عند مواجهة أي مشكله أو فرصة سواء أكانت تتعلق بانخفاض معدل الإنتاجية أو تأخر الموظفين عن بداية لدوام الرسمي أو انخفاض الروح المعنوية أو اللامبالاة والكسل أو الشللية أو عدم مراعاة المستفيدين أو اختلال الصوره الذهنيه للمنظمة أو عدم القدره على تحقيق الميزة التنافسية أو غيرها من المواقف الكثيرة المختلفة ، إلى الاعتماد على مجموعة من المبادئ أو الإرشادات لاستخدامها في هذه الحالات حيث يعتمد اختيار هذه المبادئ واستخدامها على أمرين أثنين وهما القدره على القراءة المتأنية والمتعمقة للموقف الإداري والإطار الذي يتم استخدامه للتعامل مع هذه المواقف من جهة والمنهج الإداري أو ما يسمى بخارطة العقل والتي بدورها تؤثر بصوره كبيرة على القدره على دراسة الموقف واختيار ما يناسبه من مبادئ .
ولو استعرضنا الإرث الإداري في هذا المجال لوجدنا أن قدامى المصريين والصينيين والإغريق والرومان وصولاً إلى بداية القرن العشرين قد استخدموا مجموعة من المبادئ الإدارية التي تتماشى مع طبيعة احتياجاتهم ومكنتهم من النجاح في المواقف الإدارية المختلفة ، فلقد استخدموا لسلطة والمسئولية والمركزية والرقابة والإدارة بالاستثناء والتفويض والتسلسل الإداري والتمكين وعمومية الإدارة لتعامل مع المشاكل التي يواجهونها ،فعندما واجه المصريون القدامى عدم التزام العاملين بالمعايير التي وضعت لهم من قبل قاداتهم لبناء الأهرامات ،عمد هؤلاء المدراء إلى استخدام مبادئ السلطة وإلزام العاملين بوجهة نظر القيادة وكذلك الأمر بالنسبة للصينيين والإغريق والرومان فلقد استخدموا مبادئ مشابهة لإلزام العاملين بالقيام بأعمالهم ،
إلا أنهُ وفي بداية القرن العشرين ، عمد المدراء إلى استنباط مبادئ إدارية تتماشى مع طبيعة الموقف ، فلقد أستخدم رواد الإدارة العلمية في أوربا وأمريكا تقسيم العمل والتخصيص به ووحدة الأمر والتوجيه وتقديم المصلحة العامة على المصلحة الخاصة على سبيل المثال لا الحصر ، أما في بدايات القرن الحادي والعشرين فإن المدراء يميلون إلى موجهة مشكلة محاسبة وكذلك فهم يميلون بصورة كبيرة إلى استخدام مبدأ التحفيز والتشجيع والتأثير وذلك لتحقيق مستويات عالية من الأداء .
الآن والحال هذه فإننا نجد المدير العربي يستخدم مزيجاً من هذه المعايير عند مواجهة أي مشكلة تتعلق بعمله ، فنراه في بعض الأحيان يستخدم السلطة وقد يفرط في استخدامها ، ونراه في أحيان أخرى يستخدم المسئولية ، أو الرقابة اللصيقة أو المركزية ، أو الهرمية أو التفويض ، أو التحفيز أو غيرها من المبادئ الإدارية ، فنراه يستخدم هذه المبادئ جميعها من تلك التي عفا عليها الزمان إلى تلك التي تتصف بالحداثة أو حتى ما بعد الحداثة ، ولنفهم هذه الحالة لا بد من طرح السؤال التالي :
ما الذي يريده المدير العربي من وراء استخدام هذه المبادئ ؟
ولتوضيح هذا السؤال لا بد من طرح الأسئلة الفرعية الآتيه للتعرف على المنهج الإداري المناسب :
1- هل يتم التعامل مع الموقف الإدارية المختلفة من خلال محاولة القضاء على الموقف السلبي وحماية الذات من أي تبعات تترتب على عدم اتخاذ الإجراء المناسب .
2- هل يتم التعامل مع المواقف الإدارية المختلفة من خلال التعلم من والمواقف والتعايش معه ؟
3- هل يتم التعامل مع المواقف الإدارية المختلفة من خلال التكامل مع المواقف المختلفة واعتبار الذات جزءاً لا يتجزأ من منظومة العمل والذي يؤدي إلى الاستثمار بصور كبيرة في هذا الواقع بجميع صورة ؟
وللتوضيح فإنني أضرب المثل التالي لو واجه المدير تقلبات في مستويات أداء المرؤوسين وسلوكياتهم وحضورهم وانصراهم فما هي الغاية التي ينشدها المدير عند استخدام أي مبدأ من المبادئ المذكورة سابقاً سواءً استخدم السلطة أو المسئولية أو التمكين ، أو الدافعية أو غيرها من المبادئ فهل سيكون الهدف القضاء على قلة الإنتاجية أو القضاء على عدم احترام الوقت أم أنه سيستخدم هذه المبادئ من أجل حماية الذات فقط .إذا كان الامر كذلك فهو يستخدم المنهج الغربي قي الإدارة ، أما إن كان الهدف التعلم من الموقف والتعرف على الأسباب والمسببات ومحاولة التعايش مع هذا الموقف أطول فترة ممكنة فهو يستخدم المنهج الياباني في الإدارة ، أما إن كان يعتبر نفسه جزءاً من الموقف لا انفصال بينه وبين ما يدور في المنظمة من نجاح أو فشل والنظر أو لا إلى ذاته لتعليل أو لمحاولة حل المشاكل الإدارية المختلفة والاستثمارية المعرفي والفني والتقني بأقصى طاقته فإنه والحال هذه ستخدم المنهج القرآني وكما قال سليمان عليه والسلام عندما تغيب الهدهد عن مجلسة ( مالي لا أرى الهدهد أم كان من الغائبين ) النمل أية 20 .